בתוך כך, חשוב להדגיש שמדובר בהחלטה שנמצאת בשיקול דעתו הבלעדי של המעסיק, זאת אומרת שההחלטה היא לעולם של המעסיק, ולא של העובד. באותה נשימה, חשוב לזכור שמן הסתם לא ניתן לחייב עובד להמשיך לעבוד בתנאים שאינם לרוחו, והעובד רשאי לבחור שלא להמשיך בעבודה לאור ביטול המודל ההיברידי (בכפוף כמובן למתן הודעה מוקדמת). עם זאת, בדומה לעניינים אחרים ביחסים שבין עובד למעסיק, הציפיה היא שהמעסיק יפעיל את סמכותו בתום לב, באופן הוגן, משיקולים ענייניים ותוך התייחסות להשלכות ההחלטה גם על ענייניו של העובד.

כך למשל, באשר ליחסי עבודה שהחלו טרם הקורונה ועברו לעבודה היברידית במהלך תקופת הקורונה, ניתן להניח שהירידה בתחלואה וביטול מגבלות הקורונה, מהוות שינוי נסיבות המצדיק, על פניו, את החזרה למתכונת העבודה הרגילה, טרם הקורונה.

בנוגע ליחסי עבודה שהחלו בתקופת הקורונה, מומלץ להבחין בין שני מצבים: מצב ראשון, שבו העבודה מהבית הוגדרה במפורש בהסכם העבודה כמצב זמני, לבין מצב שני, שבו זו מתכונת העבודה היחידה שהוגדרה בהסכם העבודה. במצב הראשון, ביטול מתכונת העבודה ההיברידית אמור להיות פשוט יותר, שכן הדבר הוגדר מראש כפתרון זמני. מנגד, המצב השני מאתגר יותר, שכן ביטול מתכונת העבודה ההיברידית עשוי להוות שינוי מהותי של תנאי העבודה ובהתאם לכך גם הרעת תנאים. ככל שההחלטה אכן תהווה הרעת תנאים, העובד יוכל לבטל את הסכם העבודה ולהתפטר בהתפטרות בדין מפוטר ולדרוש פיצויי פיטורים (ככל שלא חל סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים), ואף לתבוע את הפסד השכר (העתידי) שנגרם לו כתוצאה מביטול הסכם העבודה. לחילופין, ובעיקר במגזר הציבורי, בית הדין לעבודה עשוי אף להיעתר לבקשת העובד ולחייב את המעסיק להמשיך להעסיק את העובד במתכונת עבודה היברידית.

כך לדוגמה, אם בשיחות האישיות מתברר שעובד מסוים הסתמך על העבודה מהבית וביצע שינויים שונים במתכונת חייו או חיי משפחתו (למשל, שינוי מסגרת העבודה של בן או בת הזוג לצורך פיזור הילדים למסגרות), על המעסיק לשקול את העניין במסגרת כלל השיקולים ולייצר פתרון מתאים שיאזן בין אינטרס המעסיק לבין אינטרס העובד. לדוגמה, ניתן להורות שהשינוי ייעשה בהדרגה ולאורך זמן, כדי לאפשר לעובדים זמן התארגנות.

זהירות מאפלייה בין עובדים

מומלץ להקפיד על יצירת אחידות בין העובדים או קבוצות עובדים מוגדרות לפי מכנה משותף מסוים, ולהימנע מיצירת אפליה לא עניינית בין העובדים. מצד אחד, החלטה שרירותית שעובדים מסוימים יחזרו לעבודה מהמשרד, ואחרים ימשיכו באופן היברידי, עשויה להוות החלטה מפלה ובלתי חוקית. מצד שני, החלטה לפיה עובדים מסוימים ימשיכו בעבודה היברידית אם תפוקתם השתפרה במסגרת העבודה ההיברידית (ביחס לתקופת טרם הקורונה), לא בהכרח תהווה החלטה מפלה.

ככל שעולים נימוקים רפואיים (הרי הקורונה לא נעלמה באופן מוחלט מחיינו), כמובן שיש לקחת אותם בחשבון ולהתחשב בהם. חשוב לזכור שבאופן רגיל על המעסיק לפעול ליצירת סביבת עבודה בטוחה לעובדים (או בני משפחתם) בעלי סיכון בריאותי. כמובן שבנסיבות כאלה, מומלץ להיעזר בייעוץ רפואי מתאים לצורך קבלת החלטה בעניין החזרה לעבודה מהמשרד.

מומלץ גם לקבוע נהלים שיאפשרו מעבר לעבודה מהבית בנסיבות מסוימות שהדבר נדרש מנימוקים או נסיבות שונות, ולו כדי לאפשר מימד של גמישות בניהול כוח האדם ויצירת קריטריונים אחידים לעניין.

המעסיק קובע, אבל לא בכל מחיר

החלטה על חזרה לעבודה מהמשרד הינה על פניו החלטה לגיטימית בנסיבות העניין, שנמצאת בסמכותו הבלעדית של המעסיק. עם זאת, מעסיקים שלא יפעלו בהתאם למצופה מהם, עלולים להיקלע לסכסוכים משפטיים מיותרים, שגם עשויים להוביל לחיוב בפיצויים, נוסף על עלויות ניהול ההליכים המשפטיים.

מעוניינים בייעוץ משפטי? צרו קשר עם עו"ד אבי טסמה בטלפון: 050-7573158