מעסיקים רבים נוהגים לכלול בהסכמי העבודה שלהם סעיפים המגבילים את עובדיהם מלהתחרות בהם לאחר סיום עבודתם.

האם הסעיפים הללו חוקיים? האם ניתן למנוע תחרות במעסיק? האם ניתן למנוע מעובד לעבוד אצל עסק או חברה מתחרה או לפתוח בעצמו עסק או חברה מתחרה?

בד"כ האינטרס עליו המעסיקים מבקשים להגן הוא ידע סודי אותו הם מתארים כ"סוד מסחרי", שהגיע לידיעת העובד במסגרת עבודתו. לטענת אותם מעסיקים, קיים חשש כי העובד יעשה שימוש בידע הזה לאחר סיום העבודה, יתחרה במעסיק ובכך יפעל בצורה לא הוגנת ויפגע בעסק של המעסיק.

מנגד, עומדת זכות היסוד של העובד לחופש עיסוק ולמניעת הגבלה על חופש העיסוק.

מהו האיזון הראוי בין האינטרס של המעסיק לבין האינטרס של העובד?
במקרים אלו בהם קיימת התנגשות בין האינטרס של המעסיק שמא העובד יעשה שימוש לא הוגן במידע שהגיע עליו במסגרת עבודתו, לבין זכותו של עובד להמשיך לעבוד בתחום עיסוקו (לרבות כעצמאי או כבעל חברה), בתי הדין מנסים לקבוע מהו האיזון הראוי בין שני האינטרסים החשובים הללו.

בפסק דין צ'ק פוינט { ע"ע 164/99 פרומר וצ'ק פוינט נ' רדגארד בע"מ, פ"ד לד(1999) 294 [פורסם בנבו], ניתן ביום 4.6.1999}, פסק הדין המנחה בסוגיה זו, נקבעו עיקר השיקולים והמבחנים שיש לבצע לצורך ביצוע האיזון הראוי. לפי ההלכה שנקבעה בפס"ד צ'ק פוינט, בטרם יגביל בית-הדין את עיסוקו של עובד, עליו לבחון את הנסיבות שלהלן:

1. האם קיים באמת "סוד מסחרי" המצדיק את הפגיעה בחופש העיסוק של העובד?
2. האם העובד קיבל הכשרה מיוחדת? מדובר במקרים בהם המעסיק השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד ובעקבות זאת העובד התחייב לעבוד אצלו למשך תקופה מסוימת. שונה המקרה ממצב בו העובד רכש את ההכשרה בזמנו הפרטי ועל חשבונו.
3. האם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק? האם בהסכם עם העובד נקבע כי העובד יקבל תשלום נוסף תמורת עבור התחייבות מצדו שלא להתחרות בעתיד במעסיק הנוכחי, עם תום יחסי העבודה?
4. האם הצדדים נהגו בתום לב ובהתאם לחובת האמון המצופה מהם? מצד העובד מדובר בבחינה האם למשל העתיק רשימת אנשי קשר ממאגרי המידע של המעסיק? או העובד האם החל בפעילות המתחרה עוד בתקופת העבודה? מצד המעסיק מדובר בבחינה האם מדובר ברצון למנוע שימוש בסוד או רצון למנוע את עצם התחרות בו?

בנקודה זו חשוב להדגיש, כי עפ"י פסיקת בתי הדין לעבודה, אין למעסיק שום אינטרס לגיטימי במניעת עצם התחרות. כלומר, מעסיק לא יוכל לתבוע עובד רק על כך שהעובד "העז" להתחרות בו לאחר תום יחסי העבודה ביניהם. בתי הדין הסבירו כי מדובר בשוק חופשי, ובתחרות חופשית, שהם אינטרסים עליהם יש להגן, ואשר שמירה עליהם יכולה אף להועיל בסוף הדרך גם לאותו מעסיק (לדוג' בשיפור השירות ובהתייעלות השירות עקב התחרות), וקל וחומר שיכולה להועיל לציבור בכללותו, לדוגמא בדרך של הוזלת מחירים.

מהו סוד מסחרי?
הדוגמאות השכיחות לאותו ידע לגביו מעסיקים טוענים כי הוא מהווה "סוד מסחרי" הינן: רשימות לקוחות, רשימות ספקים, שיטות עבודה, תוכנות עבודה, פורמולות ונוסחאות, סוגי מוצרים ועוד.

בתי הדין לעבודה שדנו בסוגיה קבעו כי במקרים אלו, תחילה על המעסיק להוכיח כי אותו ידע באמת מהווה "סוד" מיוחד שהשימוש בו עלול לסכן את פעילותו.

לפי עמדת בתי הדין לעבודה בדרך כלל מדובר במידע המצוי בידי חלק קטן מעובדי המעסיק, כגון: בידי ההנהלה הבכירה או בידי עובדים ספציפיים מאוד.
מנגד, נקבע כי כאשר מדובר במידע אותו ניתן לגלות בקלות באמצעות שיטוט באינטרנט, לא ניתן לראות בו כ"סוד מסחרי".

בתי הדין לעבודה קבעו כי מעסיק שמבקש לטעון כי המידע עליו הוא מנסה להגן מהווה "סוד מסחרי" חייב להוכיח כי אכן מדובר בסוג מידע כזה. לצורך כך, על המעסיק לתאר ולפרט בהרחבה ולפרטים מהו אותו הסוד עליו הוא מבקש להגן. כלומר, אין להסתפק בתיאור כללי או בטענה כללית על קיומו של סוד, אלא יש להצביע לדוגמה על תוכנה, פורמולה, נוסחה מסוימת, רשימת לקוחות מסוימת, תהליך מסוים וכו'. כמו כן, על המעסיק להוכיח גם את היקפו ואת הזמן שהמידע אמור להוות לטענתו בגדר "סוד" (לדוגמא, אם עסקינן בתעריפי מחירים. ככל שמדובר בתעריפים שמתעדכנים מעת לעת, לדוגמא בכל חצי שנה, אזי שתקופת היותו של המידע בגדר "סוד" לא יכולה לעלות על חצי שנה). בנוסף לכך, על המעסיק להוכיח כי הוא נקט באמצעים סבירים במטרה להבטיח את שמירתו בסוד של אותו "סוד" (לדוגמא, אותו מידע נחשף רק לחלק קטן מעובדיו, הזקוקים לו לצורך עבודתם, וכי עובדים אחרים לא נחשפו למידע הזה).

האם רשימת לקוחות יכולה להוות "סוד מסחרי"?
אחת הסוגיות השכיחות הינה טענה לכך שהעובד עשה שימוש ברשימת לקוחות של המעסיק הקודם. במקרים אלו, ההלכה היא שעל מעסיק להבהיר מה המיוחד באותה רשימת לקוחות, ומה גורם לה להוות "סוד מסחרי". כשבתי הדין בחנו את הטענה, נקבע כי בד"כ מדובר ברשימת לקוחות שלא ניתן להשיגה בקלות (לדוג' במאגרי מידע טלפוניים), כי מדובר במידע שיש בו כדי להוות יתרון ככל שיגיע לידי מתחרה וכי גיבושה של הרשימה דרש מאמץ מיוחד (לדוג' מקרה שבו הוכח כי רשימת הלקוחות כוללת לקוחות שרק המעסיק ועובדיו יכולים היו לדעת את פרטיהם, משום שאותם לקוחות אינם מזוהים ככאלו הפועלים באותו תחום, עד כדי כך שבחלק מבתי העסק של הלקוחות אין שילוט ו/או זיהוי, ורק מי שמספק שירותים ללקוחות אלו ידע את זהותם ואת כתובותיהם {סע"ש 67512-05-18 ד"ר פח וצבע בע"מ נ' יונתן אביטל [פורסם ב"נבו"], ניתן ביום 21.6.2018}.

במקרים אלו, שרבים מהם נפתחים באמצעות בקשה למתן צו מניעה המונע מהעובד להתחרות במעסיק, קבעו בתי הדין, כי על המעסיק הנטל להוכיח:

1. כי אותה רשימת לקוחות היא רשימה סודית ויש בה מידע בעל ערך מיוחד.
2. כי העובד עשה שימוש ברשימת הלקוחות אליה התייחס המעסיק.
3. כי העובד אכן שידל ו/או ניסה לשדל את לקוחות מעסיקו לשעבר לעזוב את המעסיק ולצרוך ממנו את השירותים.
4. באשר לנזקים הכספיים שהמעסיק טוען שנגרמו לו: על המעסיק להוכיח כי אכן לקוחות עזבו אותו בשל מעשי השידול שבוצעו ע"י אותו עובד.

סיכום
לסיכום, סעיפי אי תחרות והגבלת עיסוק נעשים שכיחים בהסכמי עבודה רבים. בכל אותם מקרים, הנטל העיקרי מוטל על המעסיק, ועליו הנטל לשכנע כי מוצדק לפגוע בחופש העיסוק של העובד, בין היתר בהתאם למבחנים ולשיקולים שפורטו לעיל. ככל שהמעסיק לא הצליח להראות כי יש הצדקה להגביל את חופש העיסוק של העובד, הרי שבתי הדין לא יאכפו סעיפים אלו.
מכל מקום, חשוב להדגיש כי יש לבחון כל מקרה לגופו.

מאמר זה לא נועד להוות תחליף לייעוץ משפטי. לייעוץ משפטי בנושא מוזמנים לפנות באמצעות הדוא"ל או באמצעות הטלפון: 050-7573158