1. קיימת אמירה מפורסמת הקובעת כי "זמנים נואשים, דורשים צעדים נואשים" (desperate times call for desperate measures).

2. בתקופות משבר (כמו הקורונה) מעסיקים רבים נדרשים לבצע צעדי צמצום והתייעלות בהוצאות, לרבות במצבת העובדים (שכן מרכיב עיקרי בעלויות תפעול העסק הוא עלויות שכר).

3. המעסיק נדרש לקבל החלטות בשאלות לא פשוטות. למשל, האם להפחית 10% משכרם של כל העובדים או לפטר חלק מהם? איך קובעים מי מפוטר ומי ממשיך לעבוד? מה אומרים לעובדים שנכללו ברשימת המפוטרים? האם צריך לקיים שימוע בכלל (הרי מדובר בצמצומים הכרחיים)? האם ניתן לקיים שימוע קבוצתי לכל קבוצת המפוטרים? מה אומרים לעובדים שממשיכים לעבוד? מה מגיע לעובדים שעוזבים? מתי מקיימים את השיחות האלה? ועוד.

4. ניסיון העבר מלמד שבסיומו של משבר חמור, כזה שמשתק את המשק (כמו לדוג' מלחמות), מתחיל גל של תביעות משפטיות, לרבות בתחום דיני העבודה.

5. אם כך, כיצד נערכים ומבצעים את ההחלטות באופן נכון, ולפחות באופן שימנע או יצמצם את הסיכון בתביעות משפטיות או יקל את ניהולן (ובכך יצמצם את הסיכוי שייפסק פיצוי)?

הקורונה אינה מילת קסם

6. נכון, ווירוס הקורונה די טרף את הקלפים ויצר מציאות חדשה. עם זאת, 'משבר הקורונה' איננו מילת קסם שתשמש שכפ"ץ מפני טענות לפיטורים לא חוקיים או החלטות שרירותיות.

7. דווקא בעיתות משבר, נדרש מהמעסיק לנהוג בהוגנות, שכן המשבר משפיע גם על העובד. לכן, גם בפיטורי צמצום או צעדי התייעלות, חובה להקפיד על מתן הזמנה מנומקת לשימוע, קיום ישיבת שימוע בצורה הוגנת ומכילה, עריכת פרוטוקול והחלטה עניינית ומנומקת לאחר מכן.

8. בהתאם לכך, ככל שיתברר כי מעסיק ניצל את משבר הקורונה כדי לפטר או להרע את תנאי העבודה, הוא עלול למצוא עצמו מחויב לשלם פיצויים כספיים נכבדים בתביעות מול עובדיו.

ההבדל שבין שיקולי פיטורי צמצום לפיטורים "רגילים"

9. בעוד שבפיטורים "רגילים" עילת הפיטורים קשורה בעובד עצמו, בתפקודו ובהתנהגותו, בפיטורי צמצום העילה קשורה בעיקר במעסיק, שנדרש לצמצם את מצבת כח האדם.

10. לכן, במקרה של פיטורי צמצום, על המעסיק להסביר בנימוקים ענייניים (הן בהזמנה לשימוע והן בהחלטת הפיטורים) מדוע הוחלט לבצע את פיטורי הצמצום, ולהתייחס, בין היתר, לנקודות הבאות:

א. מהן הנסיבות שהובילו להחלטה לבצע צעדי צמצום והתייעלות (חובה שיהיה קשר בין הנסיבות לבין צעדי הצמצום או ההתייעלות. לדוגמא, סביר להניח שבית הדין לעבודה יחשוד באותנטיות של פיטורי צמצום בשל וירוס הקורונה ברשת שופרסל או רמי לוי, או בענף אחר שלא ניזוק במשבר הקורונה).

ב. מדוע דווקא העובד הזה נכלל ברשימת מפוטרי הצמצום (לדוגמא, משום שהוחלט לסגור את המחלקה בה עבד או לבטל את הפונקציה/תפקיד בארגון, משום שאין אפשרות להציע תפקיד חלופי משום שהתפקוד שלו פחות טוב ביחס ליתר העובדים ועוד).

ג. על המעסיק לקחת בחשבון את המאפיינים האישיים של העובד (גילו, המצב המשפחתי, המצב הכלכלי, המצב הבריאותי ועוד), שכן אם יש צורך לבצע פיטורי צמצום, עדיף שהם יבוצעו ביחס לעובד שייפגע מהם באופן פחות חמור.

ד. לקיים שיחת שימוע פרטנית ולא קבוצתית (כמובן לאחר שנמסרה לעובד הזמנה לשימוע פרק זמן סביר לפני ישיבת השימוע, כמצוין לעיל).

ה. לערוך פרוטוקול שיתעד את טענות העובד והמעסיק בשימוע.

ו. לשקול את טענות העובד בשימוע, ולמסור החלטה מנומקת בתוך פרק זמן סביר לאחר ישיבת השימוע.

מדוע חשוב להקפיד על הכללים

11. באופן רגיל, בתי הדין נוטים לחייב מעסיקים בתשלומי פיצויים לעובדים בנסיבות בהן מתברר שהיו ליקויים בהליך הפיטורים. סיכון זה גדל, באופן טבעי, בנסיבות של פיטורים מרובים ומהירים. יתירה מזאת, מבחינת בית הדין לעבודה, גם אם מתברר כי הליכי הצמצומים היו נדרשים (ואף הכרחיים), הדבר לא יכול "להכשיר" הליך פיטורים לא תקין, ובתי הדין לעבודה נוהגים לפסוק פיצויים גם במקרים כאלה בהם צעדי ההתייעלות והצמצומים מוצדקים.

12. כדי להמחיש את הסיכון במקרה של אי הקפדה על הכללים, נציין מקרה שנדון בביה"ד לעבודה בחיפה שבו מעסיק חויב לשלם פיצויים בסך של כ- 76,000 ₪ לעובדת שפוטרה במסגרת פיטורי צמצום. למרות שבית הדין הכיר בצורך של המעסיק לבצע את פיטורי הצמצום, התברר כי הליך הפיטורים של העובדת היה לקוי (סע"ש 21130-11-15‏)‏.

קיימות דוגמאות רבות נוספות בהן ביה"ד חייב מעסיקים לשלם לעובדים פיצוי בגובה עשרות אלפי שקלים אך ורק משום שהליך פיטורי הצמצום נעשה בצורה לא תקינה. כך, ניתן לציין, בין היתר, מקרה בו המעסיק זימן את העובד לשימוע "מהיום למחר" ונימק את הפיטורים בנימוק כללי של "סגירת תקן" ו"אי התאמה", מבלי להסביר במה מדובר (סע"ש 60484-12-16), מקרה בו המעסיק לא הציע לעובדת משרה חליפית (ע"ע 133/09), מקרה בו המעסיק ביצע שיחה מרוכזת לכלל העובדים במקום שיחות שימוע פרטניות (סעש 55156-02-18‏), מקרה בו התברר שאין קשר בין סיבת הצמצומים לפיטורי העובד עצמו (סע 47298-08-15‏) ועוד.

איך עושים את זה נכון

13. אל תפעלו על אוטומט! פיטורי צמצומים/התייעלות הם פיטורים מאוד מורכבים, קשים וכואבים לאנשים ולארגון! מומלץ להיכנס להליך לאחר מחשבה ותכנון עמוק שמתייחסים לכל עובד המועמד לפיטורים, וזאת בשים לב לשיקולים כלכליים, משפטיים, פסיכולוגיים ועוד. מומלץ כמובן להתייעץ עם אנשי מקצוע מתאימים (עו"ד דיני עבודה, ייעוץ עסקי, רו"ח).

14. במקרים מסוימים עדיף להגיע להסדרי פרישה מתאימים ובכך לחסוך התדיינויות משפטיות ועלויות מיותרות (במקרים רבים, זה הפתרון הטוב ביותר).

קורונה אינה מילת קסם, גם בעסקים

15. כלל האצבע שאוזכר למעלה בקשר להסכמי עבודה, קרי, "קורונה אינה מילת קסם", נכון ואף ביתר שאת, גם לגבי חוזים והתחייבויות אחרות. בתקופה האחרונה נתקלים בעלי עסקים רבים בתופעה ההולכת וגוברת של לקוחות/ספקים/שותפים שלא מקיימים התחייבויות/חוזים/הסכמים (בין שנחתמו לפני או בתוך תקופת הקורונה) תוך שימוש ב"מילת הקסם" – "קורונה" בדרך כלל יחד עם הסבר שמדובר ב-"כוח עליון" (Force Majeure).

16. אז האם לרוץ ישר להליכי גבייה (מכתבי התראה מעו"ד, בתי משפט, לשכות הוצאה לפועל) או שהצדק הוא עם המפרים ואין לנו מה לעשות ומדובר בעוד הפסד של עסקה או חוב אבוד.

17. מה אומרים בתי המשפט? ראשית – החוק קובע כי הסכמים צריך לקיים בתום לב. לעצם העניין – עד כה בתי המשפט נתנו פסיקות שונות ובעצם הבהירו כי כל מקרה יבחן לגופו.

18. אז מה בוחנים – ניקח לדוגמא זמר שמודיע לחברת ההפקה על ביטול הופעה מתוכננת בגלל הקורונה -בית המשפט יבדוק את התקיימות כל שלושת הדברים הבאים: 1) האם לא ניתן היה לבצע את ההסכם? במקרה שלנו – אסור היה לפי החוק לקיים את ההופעה. 2) האם בזמן חתימת ההסכם יכול היה המפר לצפות את הקורונה והשלכותיה? כאן יבדקו מתי נחתם ההסכם. אם ההסכם נחתם בתחילת אפריל לגבי הופעה בסוף אפריל – אפשר לטעון שעל הזמר היה לצפות שאיסור ההתקהלות ימשך, אם מדובר על הסכם שנחתם לפני שנה – לא ניתן לטעון שהזמר יכול היה לצפות שמגיפה של פעם במאה תשתולל בזמן ההופעה. 3) והשאלה האחרונה היא אי יכולתו של המפר למנוע את הנסיבות המסכלות – לא מדובר בדרישה שהזמר יפתח חיסון לקורונה אך אם ניתן יהיה לקיים את ההופעה עם מסיכות לדוגמא – אז על פניו תנאי זה לא יתקיים והזמר יתבקש להורות לקהל להגיע עם מסיכות.

מה לעשות?

19.א. ככלל – בכדי לצמצם את שיקול הדעת של בית המשפט ראוי לפרט בחוזה עצמו רשימה של מקרים שהתרחשותם תהווה "כוח עליון" ולקבוע בחוזה את דרך ההתנהלות של הצדדים וההשלכות בקרות מקרה שכזה.

ב. ולגבי חוזים בתקופת הקורונה – אין סיבה להפסיק לעשות עסקים בתקופה זו מחשש שבית המשפט יאשר לצד השני להפר את ההסכם (להיפך יש הרבה מאוד הזדמנויות עסקיות שחבל לפספס!). לכן הצעד הנכון הוא להתייחס לבעיות בחוזה עצמו (גם לתרחיש האופטימי הצפוי גם להמשך המצב הקיים וגם להתדרדרות במצב הקיים והחמרת ההגבלות) וזאת באמצעות ניסוח מדויק ומקצועי של עו"ד מומחה בתחום החוזים.

20. לסיכום, גם כשמדובר במחלוקות בתחום העסקי, לא לפעול על אוטומט! מומלץ לקחת בחשבון את כל הסיטואציות האפשריות ונסיבותיה הספציפיות של כל התקשרות, ולפעול לאחר מחשבה ותכנון הצופה פני עתיד, לרבות סכסוכים ומחלוקות אפשריות (כמובן שגם כאן, מומלץ להיעזר בגורמי מקצוע מתאימים).

21. למען הסר ספק, האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי, ויש לבחון כל מקרה בהתאם לנסיבותיו.

**סעיפים 15-21 למאמר נכתבו בסיועו של עו"ד גלעד בר-עמי מומחה לתחום המשפט המסחרי ודיני החוזים**

מעוניינים בייעוץ משפטי? צרו קשר עם עו"ד אבי טסמה בטלפון 050-7573158