הדילמה שעמדה בפני החברה: מצד אחד הסניף בו עבדה העובדת נסגר ואין לחברה תפקיד חלופי לשבץ אותה בו. מצד שני, ללא היתר פיטורים של משרד הכלכלה, החברה לא יכולה לפטר את העובדת בגלל שהיא בהיריון.

במסגרת זאת, הבהרנו לחברה כי קיים חשש גדול שמשרד הכלכלה יתייחס לעובדה שמדובר בחברת תחבורה בפריסה ארצית רחבה (ואשר המשך העסקת העובדת לא אמור להוות נטל כלכלי כבד מידי עליה), ויחייב את החברה להמשיך להעסיק את העובדת עד 60 ימים לאחר סיום חופשת הלידה (כלומר לפחות עוד 8 חודשים), למרות שמעשית אין לחברה תפקיד חלופי להציע לה.

למרות שהחברה לא תכננה להציע לעובדת תפקיד חלופי, היא לבסוף עשתה כך והציעה לעובדת תפקיד אחר בסניף אשר היה מרוחק מביתה. העובדת לא הייתה מעוניינת לעבור לאותו הסניף.

בעצה אחת עם הלקוח, הגשנו למשרד הכלכלה בקשה להיתר פיטורים, אליה צירפנו אסמכתאות באשר למצבת העובדים שפוטרה בעקבות סגירת הסניף, אסמכתאות באשר להיצע התפקידים הקיים בחברה, ואסמכתאות באשר לניסיונות לשלב את העובדת בתפקידים אחרים (ניסיונות שלא צלחו).

לאחר הגשת הבקשה להיתר פיטורים, ניהלנו מו"מ עם העובדת, ובסופו של דבר הושגה פשרה לפיה החברה תמשיך להעסיק את העובדת עד למועד הלידה (עוד שלושה חודשים). בהמשך לסיכום זה, ערכנו הסכם פשרה מתאים עם העובדת והגשנו אותו למשרד הכלכלה, אשר אישר אותו ונתן היתר לפיטורי העובדת לאחר הלידה בהתאם לסיכום בין הצדדים.

אם החברה הייתה מפטרת את העובדת ללא קבלת היתר ממשרד הכלכלה, הייתה החברה מסתכנת בביצוע פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים, וככל הנראה גם הייתה נתבעת ואף מחויבת לשלם פיצוי בגובה עשרות אלפי שקלים לעובדת, וזאת בנוסף לסיכון של אישום פלילי בשל פיטורי עובדת בהיריון.

כך שעצתנו חסכה מהחברה תביעה שהייתה עלולה לעלות בכסף וזמן רב וכן לפגוע במוניטין שלה.

תכנון חכם וגמישות יכולים לחסוך למעסיק הרבה כאב ראש בכל הקשור לפיטורי עובדים. מהצד השני, כדאי לעובדים לברר את כל זכויותיהם, גם במקרה של סגירת סניף.

מעוניינים בייעוץ משפטי? צרו קשר עם עו"ד אבי טסמה בטלפון 050-7573158