בישראל מקובל לשלם לחלק מהעובדים תשלום המוכר כדמי חגים. מי זכאי לקבל דמי חגים? מהם תנאי הזכאות? מהו היקפה של הזכות? האם מגיע תשלום גם עבור ימי חול המועד? מה לגבי עובדים במשרות חלקיות (סטודנטים למשל)? מה לגבי עובדים שאינם יהודים?
מקור הזכות
המקור החוקי לתשלום דמי חגים הוא בצו ההרחבה הכללי בעניין דמי חגים (צו הרחבה – הסכם מסגרת 2000, מיום 21.6.2000), וכן בצווי הרחבה אחרים החלים בענפי עבודה ספציפיים (למשל אבטחה, ניקיון, בניין ועוד).
דמי חגים משולמים לעובדים בשכר שעתי/יומי/קבלני. עובדים בשכר חודשי/גלובאלי אינם זכאים לתשלום דמי חגים.
בנקודה זו נציין שמטרת תשלום דמי חגים היא להשוות בין תנאי השכר של עובדים חודשיים/גלובאליים- ששכרם לא נפגע בשל אי יכולתם לעבוד בחגים- לעובדים בשכר שעתי/יומי/קבלני- ששכרם כן נפגע בחגים, משום ששכרם נגזר משעות העבודה בפועל.
התנאים הכלליים לתשלום הזכות
עפ"י רוב, הזכאות לתשלום דמי חגים מותנית במספר תנאים:
- וותק עבודה של לפחות 3 חודשים.
- העובד לא נעדר בסמוך ליום החג (יום קודם או יום אחרי) אלא באישור המעסיק.
- לא ישולמו דמי חגים עבור ימי חג שחלים בימי מנוחה או בימים בהם באופן רגיל העובד לא היה אמור לעבוד בהם.
דמי החגים משולמים עד למקסימום 9 ימי חג מוגדרים לעובדים בני כל הדתות, יהודים, מוסלמים, נוצרים ודרוזים (בצווי ההרחבה מפורטים כל החגים הרלוונטיי). לצורך נוחיות הדיון נמנה את החגים בדת היהודית: שני ימי ראש השנה, יום כיפור, חג ראשון ושני של סוכות, חג ראשון ושני של פסח, יום העצמאות וחג השבועות. בנקודה זו חשוב להעיר שלא ישולמו דמי חגים עבור חגים אחרים (למשל חנוכה ופורים), לרבות לא עבור ימי חול המועד.
שוויו של יום חג
תשלום דמי החגים הינו תשלום בשווי יום עבודה "רגיל". כלומר, תשלום שעות עבודה הרגילות בהן העובד היה אמור לעבוד (נגזר מהיקף המשרה הרגיל של העובד בשנה האחרונה) וללא תוספות שכר (למשל, נסיעות, עמלות, שעות נוספות וכו'). יחד עם זאת, העובד והמעסיק רשאים להסכים ביניהם (בד"כ במסגרת הסכם העבודה) שדמי החגים יכללו רכיבי שכר נוספים.
הכללת עמלות ברכיב דמי חגים
למרות האמור לעיל, קיימת אפשרות כי בנסיבות מסוימות, ובד"כ חריגות, עובד יכול להיות זכאי לתשלום רכיבי עמלות. מדובר במקרים בהם העובד יצליח להוכיח ששכרו נפגע משמעותית בשל היעדרותו מהעבודה בחג. במקרה כזה, ייתכן שהעובד יהיה זכאי לחלק יחסי מהעמלות (כנגזרת של ממוצע העמלות היומי ששולם לו לאורך שנת העבודה האחרונה).
דמי חגים מהווים "שכר עבודה"
כאמור לעיל, דמי החגים מהווים "שכר עבודה" לכל דבר ועניין. כפועל יוצא מכך, יש לבצע הפרשות סוציאליות (פנסיה, פיצויים השתלמות) גם מרכיב זה. כמו כן, אי תשלום דמי חגים מהווה גם הלנת שכר, ובנסיבות של אי תשלום דמי חגים יחולו בנושא הכללים של הלנת שכר.
עובדים שאינם יהודים
עובדים שאינם יהודים רשאים לבחור לנצל את זכותם לדמי חגים בחגי הדת שלהם או לחילופין בחגי ישראל (בצווי ההרחבה בנושא מפורטים החגים הלא יהודיים המוכרים לעניין).
מומלץ לבצע את הבחירה כבר במסגרת הסכם העבודה בתחילת תקופת העבודה. במידה שהעובד לא בחר בחגי דתו, הוא יהנה מדמי חגים בדומה לעובד יהודי, וחגי דתו יחשבו כימי עבודה רגילים.
מניעת כפל תשלום ביחס לעובדים שאינם יהודים
ככל שעובד שאינו יהודי בוחר לנצל את הזכות לדמי חגים בחגי דתו, ניצב המעסיק בפני דילמה כיצד לפעול בנוגע לימי העבודה בתקופת חגי ישראל, שאז סגירת מקום העבודה נכפית על העובד הזר (שכן הוא מוכן לעבוד בחגי ישראל).
במקרה כזה, כדי למנוע מצב של כפל תשלומי שכר (שכר עבודה בגין סגירת מקום העבודה בחגי ישראל ודמי חגים במועדי חגי העובד הזר), מומלץ לכלול בהסכם עם העובד הוראה לפיה העובד בוחר לנצל את זכותו לדמי חגים בחגי דתו וכי היעדרות במועדי חגי ישראל תיזקף על חשבון ימי חופשה.
לחילופין, ככל שהדבר לא התבטא בהסכם בין הצדדים, רשאי המעסיק, בכפוף למתן התראה בזמן סביר מראש, ותוך התחשבות בשיקולי העובד, להודיע לו כי בשל סגירת מקום העבודה בחגי ישראל, היעדרותו מהעבודה תיזקף על חשבון ימי החופשה. מומלץ כמובן לתעד את הדברים בכתובים.
מקומות עבודה שמקובל לעבוד בהם 6/7 ימים
במקומות בהם עובדים 6 ימים בשבוע וכן במקומות עבודה שעובדים בימי שבת, העובדים, שנוהגים לעבוד בימי שישי ושבת, ונמנעה מהם אפשרות העבודה בשל החג, זכאים לדמי חגים גם אם החג חל ביום שישי או ביום שבת.
עובדי משמרות
זכותו של עובד במשמרות שלא שובץ לעבודה בסמוך לחג (לפני או אחרי) לא תיפגע, והוא יהיה זכאי לדמי חגים חרף ההיעדרות בסמוך לחג.
בנוסף, עובד במשמרות, שהיקף עבודתו לא נפגע בשל החג (לדוגמא משום שהשלים את משמרות העבודה שהחסיר בשל החג), גם הוא יהיה זכאי לדמי חגים מלאים (ההנחה היא שעובד כזה נאלץ לעבוד באופן מאומץ ולהוסיף משמרות עבודה, כדי לכפר על המשמרות שהפסיד עקב החג).
שכר העבודה בחג
בדומה למקובל בעבודה בסופי שבוע, עובד שנדרש לעובד בחג או שיום העבודה שלו חרג מעבר לזמני כניסת החג, זכאי לתשלום מיוחד עבור שעות העבודה לאחר כניסת החג- בדומה לעבודה בשבת.
עובד שלא מעוניין לעבוד בחג
עד ה- 1.1.19 עובד כזה נדרש להודיע למעסיק, בטרם קבלתו לעבודה, ולכל המאוחר בפעם הראשונה שנדרש לעבוד בשבת/בחג, שמצוות דתו אוסרות עליו לעבוד בחג/שבת. החל מיום 1.1.19 עובד רשאי לסרב לעבוד בשבת או בחג, ולא חייב להוכיח שהוא שומר מצוות (חריג לכך הוא במקרה שמדובר במקומות עבודה המוגדרים "חיוניים", לדוג' בתי מלון, ייצור חשמל, ביטחון).
היעדרות מהעבודה בערב החג
היעדרות מהעבודה בערב החג אינה מזכה בדמי חגים. היעדרות בערב החג נחשבת לחופשה בתשלום (עם קיזוז יום חופשה מהחופשה הצבורה) או חופשה ללא תשלום. כדי למנוע אובדן יום חופש מלא (ע"ח יום עבודה חלקי בערב החג), בחלק מהמקרים מוסכם בין הצדדים (העובד והמעסיק), שלא יקוזז יום חופש מלא, אלא רק חלק ממנו- למשל קיזוז חצי יום חופש עבור ערב החג. מומלץ כמובן להסדיר את הנושא במסגרת הסכם העבודה.
שי לחג # דמי חג
דמי חג אינם "שי לחג". אלו שתי זכויות שונות ועצמאיות.
נוהג מתן שי לחג השתרש בשוק העבודה בישראל, ואף הפך לחובה חוקית בחלק מענפי העבודה (מכוח הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה). היקף החובה נגזר מהמקובל במקום העבודה או מהקבוע בהסכמים או בצווי ההרחבה הרלוונטיים. לפיכך, ייתכן, באופן תיאורטי, שבמקומות עבודה מסוימים מקובל לתת שי לחג רק בפסח (ולא גם בראש השנה), ומקומות עבודה אחרים בהם מקובל לתת שי בחגים נוספים ופחות שגרתיים (לדוג' פורים, חג המולד, שנה אזרחית חדשה). הכל, בכפוף לכך שלא מתבצעת הפרה של הסכם או צו הרחבה.
בברכת שנה טובה, מוצלחת ובריאה !!
אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי.
מעוניינים בייעוץ משפטי? צרו קשר עם עו"ד אבי טסמה בטלפון 050-7573158
