במהלך חודש דצמבר 2021 פורסם ברשת סרטון שהפך לוויראלי, במסגרתו מנכ"ל בחברה אמריקאית הודיע במסגרת שידור לייב זום לכ- 900 עובדים על פיטוריהם המידיים. ימים ספורים לאחר מכן, התנהלות המנכ"ל היכתבה בו כמו בומרנג כאשר דירקטוריון החברה החליט להוציא את המנכ"ל לחופשה מיידית.
המקרה הזה ממחיש בדיוק איך לא מבצעים פיטורים המוניים.
עפ"י הפסיקה בישראל, הליכי התייעלות או צמצומים לא יהוו כשלעצמם תעודת ביטוח בדבר תקינות הפיטורים. לכן, אם החלטתם לבצע פיטורי צמצום או פיטורי התייעלות, עשו זאת בהתאם להוראות החוקיות, שנביא אותן כאן בקצרה.
בשונה מפיטורים "רגילים", מדובר בפיטורים שנובעים מתכנית כלכלית של המעסיק ולא עקב התנהלות ספציפית של העובד, ולכן הדרישות מהמעסיק מקלות יותר מהליכי פיטורים "רגילים". עם זאת, גם במקרים האלה יש לבצע הליכי פיטורים מלאים, לרבות הזמנה מנומקת לשימוע, הליכי שימוע פרטניים, עריכת פרוטוקול שימוע ומכתב פיטורים מנומק וענייני.
לפי הפסיקה, בפיטורי צמצום על המעסיק לציין בפני כל עובד ועובד שנכלל ברשימת המפוטרים מדוע הוא באופן אישי "זכה" להיכלל באותה רשימה. כבר נפסק בעבר לגבי מעסיקים שגיבשו רשימות מפוטרים באופן שרירותי או שמסרו מכתבי פיטורים שכללו רק נימוק לאקוני של התייעלות או צמצומים, כי מדובר בהתנהלות שאינה תואמת את הדין!
במקום זאת, ניתן לציין לדוגמא (במקרים המתאימים) שבעקבות תכנית הכלכלית החדשה תפקידו של העובד התייתר ולא נמצא לו תפקיד חלופי מתאים, או שבבחינת ביצועי כלל העובדים התברר שביצועי העובד נמוכים משאר העובדים בתפקיד דומה ועוד.
בנוסף על המעסיק לקיים הליך שימוע, הכולל הזמנה מנומקת לשימוע, לאפשר לעובד להיות מיוצג בישיבת השימוע, לשקול את טענות העובד בהליך השימוע (כך לדוג' אם לעובד יש נסיבות אישיות מיוחדות- היריון, חופשת לידה, מחלה, מצב אישי מיוחד ועוד- על המעסיק לקחת אותן בחשבון במסגרת קבלת ההחלטה בדבר הפיטורים כנסיבות שיצדיקו את ביטול הפיטורים ביחס לאותו עובד).
יודגש שבתי הדין לעבודה חייבו מעסיקים לשלם לעובדים פיצויים כספיים שיכולים להגיע לעשרות אלפי ₪ בשל ביצוע פיטורי צמצום או פיטורי התייעלות שלא לפי ההוראות החוקיות הרלוונטיות.
כך לדוגמא, ניתן לציין, בין היתר, מקרה בו מעסיק חויב לשלם לעובד פיצוי כספי בשל כך שזימן את העובד לשימוע "מהיום למחר" ונימק את הפיטורים בנימוק כללי של "סגירת תקן" ו"אי התאמה", מבלי שהסביר לעובד במה מדובר; מקרה אחר שבו התברר שהמעסיק יכול היה להציע לעובד תפקיד אחר, ובכך למנוע את הפיטורים, אך לא עשה זאת; מקרה שבו המעסיק ביצע שיחה מרוכזת לכלל העובדים במקום שיחות שימוע פרטניות; במקרה שבו התברר שאין קשר בין סיבת הצמצומים לפיטורי העובד עצמו; במקרה שבו המעסיק לא לקח בחשבון נסיבות אישיות מיוחדות; במקרה שבו זמן קצר לאחר פיטורי הצמצום המעסיק קלט עובד חדש לאותו תפקיד, במקום להציע לעובד שפוטר לחזור לתפקיד ועוד.
לסיכום, גם אם מטרתכם היא להבריא ולחזק את העסק או החברה, מומלץ להקפיד על קיום ההוראות החוקיות על מנת לבצע את הליכי ההבראה באופן המתאים ביותר, שגם יאפשר את המשך התפקוד התקין של הארגון, וזאת מבלי לחשוף את העסק או החברה לסיכון נוסף. כמובן שבמידת הצורך מומלץ לקבל הדרכה או ליווי משפטי מעו"ד לדיני עבודה ואנשי מקצוע מתאימים אחרים.
מעוניינים בייעוץ משפטי? צרו קשר עם עו"ד אבי טסמה בטלפון: 050-7573158
